コラム

精神障害の労災の認定の場面で聞くことのあるストレスー脆弱性理論とはどういった理論なのでしょうか。、よく分からないので教えてください。

労災事故には、災害性のものと災害によらないものの２種類があると聞きましたが、労災の認定にあたりなにか違いがあるのでしょうか。

「計画年休」と「会社の時季指定義務」の違い

弊社では従業員の副業・兼業を認めていませんが、昨今の他社の動向から、認める方向にシフトすることを検討しています。認めるにあたって注意すべき点を教えてください。

弊社には、ハローワークを介して入社した社員がいるのですが、ハローワークに掲載されていた求人内容には退職金支給とあったのに、入社してみたら支給されないと聞かされ納得できないと言われています。面接時には退職金のことはなにも触れておらず退職金は発生しないことを前提に弊社は契約したのですが、ハローワークの求人票を確認すると、退職金ありとの記載がありました。このような場合、退職金を支払う必要があるのでしょうか。

現在、弊社では定年は６０歳としていて、定年後は６５歳まで再雇用するという運用をしています。この再雇用の手続を省くため、定年を６５歳まで延長してもよいのではないかという意見が出ているのですが、その場合、定年以後の給与を引き下げてもよいのでしょうか。

弊社には顧問の税理士、社労士の先生はいるのですが、弁護士の先生とは契約していません。今のところ必要性はあまり感じていません。顧問の弁護士と契約した方がよい基準ってなにかあるのでしょうか。

弊社では、所定の就業開始時刻は９時となっていますが、従業員それぞれの出社時刻がばらばらで、所定の開示時刻より１５分程度早めに出社しタイムカードを打刻している者が多くいます。そのような場合、タイムカードを打刻した時間を労務開始時刻として、賃金を支払う必要があるのでしょうか。

弊社では新たに住宅手当を社員に支給しようと考えています。どのような基準で対象となる社員を選んだらよいでしょうか。

弊社の事業所内で従業員の財布が盗まれるという事案が発生しました。その財布は個別に割り当てているロッカーの中に保管していたようなのですが、帰宅時、確認したところなくなっていたということです。ロッカーには一応鍵が付いているのですが、普段から鍵をせずにいたようで、本人の不注意も認められるところではあります。このような場合において、財布を盗んだ従業員が判明した場合、即、懲戒解雇しても問題ないでしょうか。

わが社には頻繁に問題を起こす社員がおり、その都度、口頭では注意しているのですが、なかなか改善される様子がありません。今後、大きな問題を引き起こすのではないかという心配をする反面、口頭での注意以外、社内には特に決まった対応手順のようなものがなく、もやもやしています。どうしたらよいでしょう。

労務トラブルに関して、社会保険労務士の先生に対応をお任せできることと弁護士の先生に対応をお任せできることの区別がいまいちよく分からないのですが、どのような基準で依頼する先生を選んだらよいのでしょうか、教えてください。

知り合いの会社がいつも従業員との間のトラブルを抱えているのですが、労務トラブルが繰り返される会社の特徴ってなにかあるのでしょうか。

メンタル不調による休職・復職に関するトラブル、会社が注意すべきポイントを教えてほしい。

試用期間中でも簡単には解雇できないと聞きましたが、ほんとうなのでしょうか。もしそうなら、何のための試用期間なのでしょうか。

テレワークが導入されて久しいですが、テレワークをしている従業員の勤怠管理、残業代の計算に関してトラブルになっている事例を教えてほしい。

副業をしている社員との間のトラブルが増えていると聞いています。社員に副業を許可している会社がトラブル防止のために抑えておくべきポイントを教えてください。

「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（パート有期法）の8条と9条の関係をどう理解すべきか

訴えられてからでは遅いー労務トラブルは「予防法務」が重要です

裁判にされたときに負けやすい就業規則の特徴ってあるのでしょうか。就業規則を作るうえでどのような点に気を付ける必要があるのか教えてほしいです。