コラム

現在、弊社では定年は６０歳としていて、定年後は６５歳まで再雇用するという運用をしています。この再雇用の手続を省くため、定年を６５歳まで延長してもよいのではないかという意見が出ているのですが、その場合、定年以後の給与を引き下げてもよいのでしょうか。

弊社には顧問の税理士、社労士の先生はいるのですが、弁護士の先生とは契約していません。今のところ必要性はあまり感じていません。顧問の弁護士と契約した方がよい基準ってなにかあるのでしょうか。

弊社では、所定の就業開始時刻は９時となっていますが、従業員それぞれの出社時刻がばらばらで、所定の開示時刻より１５分程度早めに出社しタイムカードを打刻している者が多くいます。そのような場合、タイムカードを打刻した時間を労務開始時刻として、賃金を支払う必要があるのでしょうか。

弊社では新たに住宅手当を社員に支給しようと考えています。どのような基準で対象となる社員を選んだらよいでしょうか。

労務トラブルに関して、社会保険労務士の先生に対応をお任せできることと弁護士の先生に対応をお任せできることの区別がいまいちよく分からないのですが、どのような基準で依頼する先生を選んだらよいのでしょうか、教えてください。

知り合いの会社がいつも従業員との間のトラブルを抱えているのですが、労務トラブルが繰り返される会社の特徴ってなにかあるのでしょうか。

メンタル不調による休職・復職に関するトラブル、会社が注意すべきポイントを教えてほしい。

試用期間中でも簡単には解雇できないと聞きましたが、ほんとうなのでしょうか。もしそうなら、何のための試用期間なのでしょうか。

テレワークが導入されて久しいですが、テレワークをしている従業員の勤怠管理、残業代の計算に関してトラブルになっている事例を教えてほしい。

副業をしている社員との間のトラブルが増えていると聞いています。社員に副業を許可している会社がトラブル防止のために抑えておくべきポイントを教えてください。

「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（パート有期法）の8条と9条の関係をどう理解すべきか

訴えられてからでは遅いー労務トラブルは「予防法務」が重要です

裁判にされたときに負けやすい就業規則の特徴ってあるのでしょうか。就業規則を作るうえでどのような点に気を付ける必要があるのか教えてほしいです。

弊社では従業員に対し、事前に申請された経路分の交通費を支払っているのですが、従業員の中には、交通費を浮かせる目的で、申請した金額よりも安い費用で通勤（一部の期間を自転車を使用する等）してくる者がいます。そのような場合、申請のあった金額ではなく、実際に負担した金額しか支払わないという対応をしても法的に問題はありませんでしょうか。

この度、弊社では就業規則を変更することになり、いわゆる従業員代表と呼ばれる従業員との間で労使協定を締結することになりました。今回の変更は、一部の職種の従業員にのみ影響する内容なのですが、この場合の従業員代表というのは、その一部の職種の従業員の代表であればよいのか、事業所全体の代表である必要があるのか、どちらかよく分からず困っています。

大阪市内で居酒屋を経営しているのですが、先日、半年ほど前に雇ったアルバイト従業員が、退職代行業者を使って退職したいと伝えてきました。これまで退職代行業者に対応したことは一度もなく、これだけはやってはいけないというポイントを含め、どのような対応が望ましいのか教えてほしいです。

小さな会社を経営しているのですが、突然、複数の従業員から残業代の請求を受けて困惑しています。会社はまず何から対応すべきでしょうか。

弊社には、頻繁に顧客や取引業者等との間でトラブルを引き起こす問題社員がいるのですが、いよいよ上層部の堪忍袋の緒が切れたのか、上層部から人事部に対し、当該社員の給料を下げろと圧力をかけてきています。入社の際、その従業員との間で交わした契約書に明記されている給与を引き下げることなどできるのでしょうか。

弊社はアルバイトの若い従業員を多数雇用しています。アルバイト同士の仲が良いことは会社にとっても良いことだと思うのですが、一部のアルバイト同士がSNSで繋がっていて、上司の悪口を言いあったりして盛り上がっているようです。そんな中、第三者も閲覧可能なサイトに、「弊社はやばい」、「店長うざすぎ、死ね」、 「こんな会社の商品を買うやつの気が知れない」等、弊社の社員と思われる人物が投稿したと思われるの悪質な書き込みがされているのを発見しました。こんな投稿をされると弊社の企業イメージが悪化につながりかねないため、書き込んだ従業員を特定の上、懲戒解雇したいと考えていますが、法的に問題はありますでしょうか。

当社では社員一人一人に対しパソコンを支給しているのですが、就業時間中にもかかわらず、このパソコンを利用して、私的なメールを送受信したり、プライベートな内容のメッセージを送受信したりしている社員が複数名います。業務以外でのパソコンの利用は控えるよう注意はしているのですが、止めることなく続けているようなので、会社として、該当する従業員に対する懲戒処分を検討しています。いきなり解雇することは難しいとは思うのですが、減給処分程度であれば許されるのでしょうか。