コラム

当社では社員一人一人に対しパソコンを支給しているのですが、就業時間中にもかかわらず、このパソコンを利用して、私的なメールを送受信したり、プライベートな内容のメッセージを送受信したりしている社員が複数名います。業務以外でのパソコンの利用は控えるよう注意はしているのですが、止めることなく続けているようなので、会社として、該当する従業員に対する懲戒処分を検討しています。いきなり解雇することは難しいとは思うのですが、減給処分程度であれば許されるのでしょうか。

会社との間で３年間の有期労働契約を締結しているのですが、雇用条件がよりよい会社からスカウトされたため、期間途中ですが退職したいと考えています。会社から反対された場合、退職を強行しても法律的に問題ないでしょうか。

1年間の有期雇用契約を締結している社員がいるのですが、同じ雇用条件の他の従業員と比較して明らかに仕事が遅いことから、１年間の期間満了をもって雇止めしようと考えています。まだ一度も契約を更新したことはありませんし、更新しない理由もあることから、雇止めしても問題ないと弊社では考えていますが、このような場合であっても、法律上、なにか問題になる点等ありますでしょうか。

社内でパワーハラスメントを受けていると感じた時、社内に相談窓口がある場合はまずはそこに相談したらよいと分かるのですが、社内にそういった窓口がなかったり、社内では相談しにくい雰囲気がある場合、どこに相談に行ったらよいのでしょうか。

会社との間でトラブルが発生したとき、よく労基署に相談に行ったらよいと言われますが、一方で、労基署が対応できることは限られているから、弁護士等、他の相談窓口に行った方がよいとアドバイスを受けることもあります。労基署が対応してくれるトラブルってどういったものなのか、教えてほしいです。

非違行為を行った従業員に対し、懲戒処分の一つとしての減給処分をすることを検討しています。どの程度の減給であれば後で問題をされないか教えてください。

取引先からのクレームが多い社員がいます。これまで取引先との間で築いてきた信用を失いかねないことから一刻も早く辞めてもらいたいと考えていますが、どのような手順をとれば解雇が有効と認められるでしょうか。

任期付き公務員と会計年度任用職員の違い

持ち帰り残業

そもそも労働者とは・・

事業場外みなし労働時間制の適用事例

個人事業主・フリーランスに対する法的保護

働きたいだけ働く権利はあるのか

労働時間規制の導入の経緯について

公務員の残業規制について

働き方改革について

長時間労働をしたい人のための制度

副業・兼業社会におけるワーク・ワーク・バランス

精神疾患を持つ顧客への合理的配慮とカスタマーハラスメントとの関係）

カスタマーハラスメントと職場環境配慮義務