長時間労働や強いストレスが原因で労働者が死亡する「過労死」は、日本の労務管理において極めて重要な問題です。企業実務では、これが「労働災害」として認定されるかどうかが、補償や企業責任に直結します。労災保険制度は、「業務上の事由」による労働者の負傷・疾病・死亡を補償する制度であり、その根拠は労働者災害補償保険法にあります。しかし、過労死は交通事故のように原因が明確なケースとは異なり、脳・心臓疾患や精神障害といった一般疾病の形をとるため、業務との関係性の判断が難しいという特徴があります。このため、厚生労働省は認定基準を通達として整備し、実務上の判断を統一しています。
労災認定の中核は「業務起因性」、すなわち仕事が原因で発症・死亡したといえるかという点です。この判断では、業務による負荷が医学的・社会通念的にみて疾病を引き起こす程度であったかが検討されます。過労死の代表例である脳・心臓疾患については、「脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定基準」に基づき、発症前の業務負荷が詳細に評価されます。実務上は、発症前1か月間におおむね100時間を超える時間外労働、または発症前2か月から6か月にわたりおおむね月80時間を超える時間外労働があった場合、業務による過重負荷が強いと判断される傾向にあります。もっとも、この数値は絶対的な基準ではなく、勤務の不規則性や出張の頻度、精神的緊張の程度なども含めて総合的に判断されます。
一方、精神障害や自殺に関しては、「心理的負荷による精神障害の認定基準」が適用されます。ここでは、業務によりどの程度強いストレスが生じたかが中心的に検討されます。たとえば、長時間労働に加え、職場におけるパワーハラスメントは強い心理的負荷として評価されやすく、労働施策総合推進法第30条の2において、事業主に防止措置義務が課されています。精神障害の労災認定では、業務外の事情や本人の既往歴も考慮されますが、業務起因性の認定にあたっては、業務によるストレスが主たる原因で発病したと認められるか、慎重に判断されます。
過労死が労災と認定された場合、遺族補償給付などの保険給付が行われるだけでなく、企業には安全配慮義務違反に基づく損害賠償責任が問われる可能性があります。この安全配慮義務は、労働契約法第5条に明文化されており、企業は労働者の生命・健康を確保するよう配慮する義務を負います。そのため、企業実務においては単に形式的な労働時間管理にとどまらず、実態として過重労働が生じていないかを継続的に確認する必要があります。特に、時間外労働が月80時間を超え、疲労の蓄積等が認められる場合には、労働安全衛生法第66条の8に基づく医師による面接指導を実施することが義務付けられており、この対応を怠ると法令違反となります。
過労死の労災認定は、「業務による過重な負荷が疾病や死亡を引き起こしたか」という観点から、医学的知見と社会通念を踏まえて総合的に判断されます。長時間労働は重要な指標であるものの、それだけで決まるものではなく、精神的ストレスや業務の内容も含めて評価される点に特徴があります。過労死は単なる労災補償の問題にとどまらず、企業の民事責任や社会的評価にも重大な影響を及ぼすことから、企業としては、従業員の労働時間の管理だけでなく、健康状態や業務負荷を多角的に把握し、予防的に対応することが重要です。
リバティ総合法律事務所 弁護士 石上秀樹
