試用期間中であっても、解雇は客観的合理性と社会的相当性を欠けば無効です。
これは本採用後の解雇と同様、労働契約法16条が適用されるためです。
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする。」
「試用期間中」という理由だけで、この基準が緩和されることはありません。
試用期間は、法律上「お試し雇用」ではありません。多くの判例は、試用期間であっても労働契約はすでに成立していると明確に位置づけています。
したがって、
といった主観的・抽象的理由だけでの解雇は、試用期間中であっても無効とされる可能性が高いです。
では、試用期間中の解雇は、本採用後とまったく同じハードルなのでしょうか。ここが重要なポイントです。
裁判例においては、試用期間を次のように捉えています。
試用期間とは、使用者が労働者の適格性を見極めるための期間であり、本採用後の解雇に比べれば、解雇理由の範囲は一定程度広く認められる
つまり、
という整理です。
試用期間中の解雇として比較的認められやすいのは、例えば次のような場合です。
逆に言えば、客観的事実と評価の積み重ねが不可欠です。
ここで本題です。
「簡単に解雇できないなら、試用期間は何のためにあるのか」
試用期間の本質は、本採用前の適格性判断のための猶予期間です。
採用面接や書類選考には、どうしても限界があります。
こうした点は、働いてもらわなければ分からないのが実情です。試用期間は、これらを実務ベースで確認するための期間なのです。
試用期間の意義は、
解雇が自由になることではなく、本採用可否の判断材料を蓄積できること
にあります。
つまり、
「ダメなら即切れる期間」ではなく、
「ダメだと判断するためのプロセスを踏める期間」
という理解が正確です。
最後に、企業側の実務対応として重要な点を整理します。
これらを抽象論ではなく、具体的行動レベルで整理しておくことが重要です。
試用期間中に問題があった場合、
を客観的に説明できる資料が不可欠です。「口頭で言ったつもり」は、裁判では通用しません。
試用期間満了時には、
いずれの判断であっても、理由を整理し、説明可能な状態にしておく必要があります。
試用期間は、企業を守る制度であると同時に、安易な排除を防ぐための制度でもあります。
その本質を正しく理解することが、無用な労務トラブルを防ぐ最善策と言えるでしょう。
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