会社を経営していると、設備の故障や顧客からの緊急対応の依頼など、予定外の業務が発生することがあります。労働基準法33条には、災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合の特例がありますが、単に取引先から急な依頼があったという程度では、この特例が認められるわけではありません。そこで、やむを得ず従業員に対し時間外労働を命じることになりますが、従業員がこの命令に従わなかった場合、会社はどこまで厳しい対応をとることができるのでしょうか。この時まず確認しないといけないのは、そもそも会社に時間外労働を命じる権限があるかという点です。労働基準法32条は、原則として１日８時間、週40時間を超えて労働させることを禁止しています。同法36条に基づく労使協定、いわゆる36協定を締結し、労働基準監督署に届け出れば、法定労働時間に関する規制が一定の範囲で解かれることになりますが、36協定を締結しただけで個々の従業員に時間外労働を命じることができるというわけではありません。36協定は、労働基準法上の時間外労働禁止を一定範囲で解除するものであり、個々の従業員に残業義務を発生させるものではないからです。
従業員に時間外労働を命じるためには、36協定とは別に、労働契約上の根拠が必要で、通常は、就業規則に、業務上必要がある場合には時間外労働を命じることがあるといった規定を設けることになります。この点、時間外労働命令を拒否した従業員に対する懲戒解雇の有効性が争われた判例では、36協定の範囲内で一定の業務上の事由がある場合に時間外労働を命じることができる旨の合理的な就業規則の規定が労働契約の内容となっている場合、従業員はその定めに従って時間外労働をする義務を負うと判断しています。ただ、就業規則に根拠規定さえあればどのような時間外労働命令でも許されるという訳ではなく、例えば、36協定で定めた限度時間を超える命令や、法令上の上限規制に違反する命令は、原則として許されませんし、育児・介護休業法に基づく時間外労働の制限を受ける従業員や、妊娠中などで法定の保護を受ける従業員については、特別な配慮や制限が必要となります。
このような法的な規制がある場合のみなず、例えば、従業員自身の体調不良、家族の急病、諸々の家庭の事情によって時間外労働に応じられないような場合もあり、こうした事情があるにもかかわらず、会社が一方的に命令違反と決め付けることは適切ではありません。時間外労働命令の必要性と従業員側の事情を比較し、命令が権利の濫用に当たらないか検討する必要があります。
では、適法な時間外労働命令を正当な理由なく拒否した場合、会社はその従業員を解雇できるのでしょうか。たしかに、従業員には労働契約上の義務違反が認められる余地はありますが、義務違反が存在することと、解雇が有効であることは別問題です。労働契約法16条は、解雇について、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない場合には無効になると定めていますし、懲戒解雇については、同法15条による懲戒権濫用の判断も必要になります。従業員が長年真面目に勤務しており、時間外労働命令を拒否したのが今回初めてである場合には、たとえ命令違反が認められても、それだけでいきなり解雇することはとても相当とは言えません。一方で、緊急対応の必要性を十分に説明し、従業員の事情にも配慮したにもかかわらず、合理的な理由なく拒否を繰り返し、業務に重大な支障を生じさせている場合には、懲戒処分の相当性が認められる可能性は高まるでしょう（それでもいきなり解雇は重すぎると思います）。従業員に自主退職を求める退職勧奨は可能ではありますが、退職するかどうかは本人の自由なので、解雇できるかどうか不明確な段階で、退職しなければ解雇すると繰り返し告げるような対応をすると、違法な退職強要と評価されるおそれが高いです。
会社としては、従業員から拒否の理由を聴き取り、命令の必要性を説明したうえで、今後の対応について指導することになりますが、その際、業務命令の内容、緊急対応が必要だった理由、従業員の説明、会社が行った指導などを記録しておくことが望ましいです。重要なのは、命令に従わなかったという結果だけを見るのではなく、なぜ従わなかったのか、解雇以外の方法では対応できないのかを慎重に検討することです。 ご質問にあるような一度の拒否を理由とする解雇は紛争リスクがあまりに高すぎるので、まずは事情確認と指導を尽くすことが、適切な対応ではないでしょうか。
令和８年１０月１３日
リバティ総合法律事務所 弁護士 石上秀樹
