「家族構成は聞いてはいけない」、「本籍を尋ねてはいけない」、「趣味や家庭環境も慎重に扱うべきである」。会社の採用担当者の方であれば、一度はこのような説明を聞いたことがあると思います。その根拠として示されるのが、職業安定法5条の5、厚生労働省が公表している「公正な採用選考をめざして」というパンフレット、「職業紹介事業者、求人者、労働者の募集を行う者等がその責務等に関して適切に対処するための指針」などでしょう。いろいろなことを聞かされ過ぎて、人事担当者の中には、面接では仕事以外のことを聞いてはいけないと思い込んでいる方も少なからずいらっしゃいます。
たしかに、職業安定法にしても上記指針にしても、ハローワークや民間職業紹介事業者だけを対象としている訳ではなく、自社ホームページや求人サイトを利用して直接採用を行う一般企業も対象になっています。その上で、職業安定法第5条の5は、求人者に対して、求職者の個人情報を業務の目的の達成に必要な範囲内で、当該目的を明らかにして収集、保管、使用することを求めています。また、上記指針も、労働者の募集を行う者は、その業務の目的の達成に必要な範囲内で、当該目的を明らかにして個人情報を収集することとし、次に掲げる個人情報（人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項、思想及び信条、 労働組合への加入状況）を収集してはならないとしていますが、特別な職業上の必要性が存在することその他業務の目的の達成に必要不可欠であって、収集目的を示して本人から収集する場合はこの限りでないとされています。
誤解されがちなのが、職業安定法にも、指針にも、「家族構成を質問した者は罰する」「本籍を聞いた企業は処罰する」といった規定はないということです。もちろん、罰則がないから自由に聞いてよいという意味ではなく、行政機関から指導や助言を受ける可能性はありますし、不適切な質問は企業の信用を損ない、差別的取扱いがあれば民事上の責任が問題となることもあります。しかし、少なくとも現行法上、質問したという行為自体を刑罰によって規制しているわけではなく、質問項目を直接規制しているというよりも、情報の取得目的と取得した情報の利用方法を適正化しようとしているとも言えるかもしれません。
ここで押さえておく必要があるのが、職業安定法5条の5の「業務の目的の達成に必要な範囲」というのが、誰が、どのような基準で判断するのかという点です。採用面接においては、業務遂行能力に直接関係しない情報は不要であるという理解をされていることもありますが、会社は試験の成績だけで人を採用しているわけではありません。価値観が組織と調和するか、経営理念に共感できるか、既存社員と協働できそうか、長期的な信頼関係を築けるか、こうした要素もまた、採用では重視されます。採用とは、仕事ができる人を探す活動であると同時に、一緒に働きたい人を探すための活動でもあります。そうであるならば、採用目的に必要な情報を仕事に必要な能力や資格だけに限定することが合理的と言えるのでしょうか。
そもそも、採用面接とは、企業が応募者を評価するだけの場だけではなく、応募者もまた、この会社で働きたいか、働き続けられそうかを判断するための場でもあります。面接で交わされる会話を通じて、応募者は、企業文化や経営者の価値観（多様性、ワーク・ライフ・バランス等を軽視しているか、弱者切り捨ての傾向があるか）、職場の雰囲気（少数者や高齢者がなじみにくいか、同調圧力が強いか等）、人事制度などを知ることができ、企業がどのようなことに関心を持ち、どのような人物像を求めているのかを理解します。誤解を恐れずに言うなら、面接の場で、採用担当者から少数者や女性に対する差別的な言動が繰り返されることで、応募者からすると、結果的に、この会社に入社したらやばいぞという警戒心を持つこともできます。
仕事に直接関係しない事項についても、応募者が十分な説明を受けた上で、自らの意思で率直に話し合うのであれば、その対話自体は双方にとって有益な情報交換となる場合が多いのではないでしょうか。聞かないことが常に応募者保護につながるとは限りません。むしろ、企業の価値観や判断基準が見えなくなることで、入社後のミスマッチを招くこともあり得ます。もちろん、思想・信条、宗教、病歴、出身、家族構成などを理由として採否を決定することは、就職差別につながるおそれがあり、指針が警鐘を鳴らす理由もここにあります。ただし、それは、質問したこと自体が問題というよりも、その情報を不合理な差別のために利用しようとしたことが問題なのであって、会社としては、質問項目を形式的に禁止するのではなく、取得目的を明らかにして応募者の理解と同意を得た上で、情報の差別的利用を禁止するといった利用をする際の規律を強化すべきです。
厚生労働省の指針は、戦後の就職差別という歴史を踏まえ、公正な採用選考を実現するために定められたものであって、その理念は今後も尊重されるべきだとは思います。ただし、その運用が、仕事に関係ない話題は一切避けるべきという形式論に傾いてしまうと、採用という本来、人と人との信頼関係を築く営みまで萎縮させてしまうおそれがあります。職業安定法5条の5が定める「業務の目的の達成に必要な範囲」という文言は、能力や資格だけを意味すると読むこともできますが、企業が将来にわたり雇用契約を締結する相手として、その人物との協働可能性や組織との適合性を見極めることまで含むと解する余地もあるでしょう。もちろん、応募者の人格権を侵害したり、本人の責任によらない事情を理由として不利益な取扱いをしたりすることは許されないことは言うまでもありません。重要なのは、何を聞いたかという形式ではなく、なぜ聞いたのか、どのように利用したのか、応募者の理解と納得を得られていたのかという実質面です。会社と求職者が互いに十分な情報を交換し、納得した上で雇用契約を結ぶ。そのような採用の在り方こそ、職業安定法が目的とする職業の安定と経済及び社会の発展に寄与することにつながると個人的には考えます。
令和８年８月２日
リバティ総合法律事務所 弁護士 石上秀樹
