当社では社員一人一人に対しパソコンを支給しているのですが、就業時間中にもかかわらず、このパソコンを利用して、私的なメールを送受信したり、プライベートな内容のメッセージを送受信したりしている社員が複数名います。業務以外でのパソコンの利用は控えるよう注意はしているのですが、止めることなく続けているようなので、会社として、該当する従業員に対する懲戒処分を検討しています。いきなり解雇することは難しいとは思うのですが、減給処分程度であれば許されるのでしょうか。

1　業務用パソコンの私的利用はどこまで許されるのか

業務用として会社が貸与しているパソコンを、就業時間中に私的なメールやメッセージの送受信に利用する行為は、多くの企業で問題となっています。注意や指導を繰り返しても改善されない場合、懲戒処分を検討すること自体は自然な流れといえます。もっとも、どの程度の懲戒処分まで法的に許されるのかは慎重に判断する必要があります。

2　背景：懲戒処分は「会社が自由にできる制裁」ではない

懲戒処分は、企業秩序を維持するために認められた制度ですが、使用者が自由に科すことができるわけではありません。日本の労働法では、懲戒処分について以下の二つの大原則が確立しています。

1. 懲戒の根拠が必要
   懲戒処分を行うには、就業規則に懲戒事由と懲戒の種類が明記されていることが必要です（労働契約法第15条の前提）。
   
   
   
2. 処分の重さは相当でなければならない
   労働契約法第15条は、 懲戒が、当該労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、無効
   と定めています。
   つまり、「やったこと」と「罰の重さ」が釣り合っていなければ無効になるのです。

3　法律の内容：減給処分には厳格な上限がある

(1) 減給処分そのものは違法ではない

懲戒処分の一類型としての減給は、就業規則に定めがあれば選択可能です。ただし、減給には法定の上限があります。労働基準法第91条では、減給制裁について次のように定めています。

• 1回の減給額：平均賃金の1日分の半額まで
  
• 総額：一賃金支払期における賃金総額の10分の1まで

この上限を超える減給は、それだけで違法となります。

(2) 私的利用＝直ちに減給が正当化されるわけではない

問題は、「私的メールの送受信」という行為が、減給という不利益処分を正当化するほど重いかという点です。

裁判例では、

• 業務にどの程度支障が出ているか
• 私的利用の頻度・時間
• 業務命令や注意に違反しているか
• 情報漏えいやセキュリティリスクがあるか

といった事情を総合的に考慮しています。単発的・短時間の私的利用にとどまる場合、減給処分は「重すぎる」と判断されるリスクが高いといえます。

4　実務的な影響：減給処分が有効とされやすいケース

実務上、減給処分が比較的正当化されやすいのは、次のような場合です。

• 就業規則で「業務用パソコンの私的利用禁止」および「懲戒処分（減給を含む）」が明確に定められている
• 事前に文書や面談で注意・指導を繰り返している
• にもかかわらず、長時間・常習的に私的利用を続けている
• 業務効率の低下や、顧客対応の遅延など具体的な業務支障が生じている

逆に、いきなり減給を行うことや、注意履歴を残していない状態での処分は、無効と判断されるリスクが高くなります。また、いきなり解雇については、私的利用のみを理由とする場合、労働契約法第16条（解雇権濫用法理）に照らし、ほぼ認められないと考えるべきです。

5　まとめ：段階的対応とルール整備が不可欠

業務用パソコンの私的利用に対し、減給処分が常に許されるわけではありません。
重要なポイントは次のとおりです。

• 就業規則に明確な根拠規定があるか
• 注意・指導という軽い措置を段階的に踏んでいるか
• 行為の悪質性・継続性があるか
• 減給額が労働基準法第91条の範囲内か

実務的には、まずは文書による注意・指導や業務命令の明確化を行い、それでも改善が見られない場合に、初めて減給などの懲戒処分を検討する流れが安全です。
懲戒は「処分すること」自体が目的ではなく、職場秩序を回復するための手段であることを意識した運用が求められます。