顧客対応を行う企業では、通常の勤務日だけでは対応できず、従業員に休日出勤をお願いしなければならないことがあります。特に、顧客の自宅を訪問する業務では、顧客の都合から土日や祝日に訪問せざるを得ないケースも珍しくありません。ほとんどの従業員はそのような休日出勤を当然のこととして受け入れているにもかかわらず、一部の従業員のみ、休日出勤を拒んでいるような実態がある場合において、ご質問にあるような、2回連続で拒否した場合は解雇するというようなルールを就業規則に設けても問題のないのでしょうか。
最初に確認すべきなのは、会社に休日出勤を命じる権限があるかという点です。労働基準法35条は、使用者に対し、原則として毎週少なくとも1日の休日（又は４週間を通じて４日の休日）を与えることを義務付けています。毎週少なくとも１日の休日を与えるということなので、毎週決まった曜日を法定休日とする必要はなく、極端な話、１週目は水曜日、２週目は木曜日、３週目は金曜日などと、週によって異なる曜日を法定休日とすることも可能ではあります、ただ実際は、行政通達で、具体的に一定の日を休日を定める方法が望ましいとされているので、特定の曜日を法定休日として規定している会社がほとんどだと思います。週休二日制を採用している会社においては、法定休日以外にもう一日、休日（法定外休日）が設けられていますが、この休日に関しては、労働者は労働義務を負わず、使用者も就労を求めることができないのが原則となります。
例外として、労働者の過半数代表者等との間で、時間外・休日労働に関する協定（36協定）を締結し、労働基準監督署に届け出た場合は、時間外（法定外休日も含む）や法定休日に労働させることが可能となります。注意が必要なのは、36協定を締結しているだけで、個々の従業員に当然に休日出勤を命令できるわけではないということです。36協定は、労働基準法上の規制を解除するための制度（労基法違反に問われることがないという免責的効果）に過ぎないので、実際に従業員に休日労働を命じるためには、労働契約や就業規則上に、業務上必要がある場合には休日労働を命じることがあるといった根拠を整備しておくことが必要となります。
この点、判例では、36協定が締結され、就業規則に一定の場合に時間外労働を命じる旨の合理的な規定がある場合には、それが具体的労働契約の内容をなすとされています。この判決は、時間外労働に関するものですが、休日労働についても同様で、36協定が締結され、就業規則に一定の場合に休日労働を命じる旨の合理的な規定がある場合には、それが労働契約の内容となり、使用者は労働者に対し、休日労働を命じることができることになります。
ですので、会社としてまず確認すべきなのは、休日出勤命令自体に法的な根拠があるのか、具体的には、36協定が締結され、就業規則に、一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる旨を定めているか、かかる規定の内容が合理的か否かという点です。休日出勤命令が適法であり、従業員にこれに従う義務があるにもかかわらず、正当な理由なく拒否した場合には、業務命令違反として懲戒処分の対象になる可能性はもちろんあります。ただし、労働契約法は、懲戒について、労働者の行為の性質・態様などに照らして「客観的に合理的な理由」を欠き、「社会通念上相当」と認められない場合には、権利濫用として無効になると定めていますし（15条）、解雇についても、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められないものを無効としています（16条）。
つまり、会社が就業規則に、休日出勤を2回連続して拒否した者は解雇すると書いたからといって、その規定どおりに解雇すれば必ず有効になるわけではありません。例えば、単に休日は働きたくありませんという理由で、会社が必要性を十分説明したにもかかわらず繰り返し拒否している場合と、育児や介護、通院、家族の事情などによって、その日に出勤することが現実的に困難だった場合とでは、評価が異なるのは当然です。厚生労働省も、勤務態度や業務命令違反など労働者側に問題がある場合であっても、1回の失敗だけで直ちに解雇が認められるわけではなく、行為の内容、会社に生じた損害、故意の有無、やむを得ない事情など、さまざまな事情から解雇の有効性が判断されると説明しています。
会社としては、2回連続で拒否したら解雇という形式的なルールを設けるのではなく、休日労働命令への正当な理由のない拒否を服務規律違反・業務命令違反として位置付け、その程度や回数、理由、業務への影響、過去の指導歴などを踏まえて懲戒処分を行える仕組みにしておく方が望ましいです。最初の拒否があった段階で理由を確認し、休日出勤が必要な業務上の事情を説明し、それでも合理的な理由なく拒否するのであれば、注意・指導を行い、その記録を残しましょう。さらに同様の拒否が続くような場合には、就業規則に基づき、戒告やけん責など比較的軽い懲戒処分から検討し、それでも改善されず、重大な業務上の支障が生じている場合にはじめて、懲戒解雇という重い処分を検討するという流れにする方が望ましいです。
業務の性質上、毎週のように土日対応が発生するのであれば、その都度、休日出勤を命じて対応するというよりは、シフト制や変形労働時間制を導入し、土日を所定労働日として平日に休日を設定する勤務体系も検討した方がよいかもしれません。労働基準法には、一定の要件のもとで1か月単位などの変形労働時間制を採用する仕組みも設けられています。どちらにしても、休日勤務を命じられる就業規則、36協定、勤務体系を整備した上で、正当な理由のない業務命令違反に対して段階的に対応できる制度を作っておくことが重要です。
令和８年９月２２日
リバティ総合法律事務所 弁護士 石上秀樹
