新卒採用を行う企業では、内定者を対象として、ビジネスマナー研修や業界知識の習得、配属予定部署で必要となる知識の学習など、様々な入社前研修が実施されています。この入社前研修に関し、人事の担当者から、入社前研修に参加した学生に賃金を支払わなければならないのでしょうかという相談を受けることがあります。迷われる理由を確認してみると、まだ入社前だから賃金を支払う必要はないのではないか、そもそも労働していないのに賃金など支払う必要はないのではないかなどと社長から言われ、たしかに言われてみたらそうかも、賃金を支払わないといけないのか支払わなくてもよいのか、どっちか正直分からなくなってしまったと意見も聞かれます。
この入社前研修について賃金支払義務が生じるかどうかは、採用内定の法的性質も関係しますが、最も重要な判断基準は、その研修が労働基準法上の労働時間に当たるかどうかです。労働基準法11条は、賃金を労働の対償と定義していて、賃金は労働に対して支払われるものとされています。入社前研修について賃金支払義務があるかを考えるためには、まず、その研修への参加が労働と評価されるかを検討しなければなりません。この点について判断基準を示したのが、最高裁平成12年3月9日判決（三菱重工業長崎造船所事件）で、労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間であると判示しました。この考え方は現在でも労働時間判断の基本的な基準とされており、厚生労働省の行政解釈においても同様の考え方が採られています。
指揮命令下とは、簡単に言えば、会社の指示によって一定の行動を求められ、自由にその場を離れたり参加を拒否したりすることができない状態を意味します。ですので、実際に業務を行っている時間だけに限らず、会社の指示によって拘束されている時間も、労働時間に該当することになります。入社前研修についても、会社が実施している研修であるというだけで労働時間になるわけではなく、その研修への参加が会社の指揮命令下で行われているのであれば労働時間と評価されます。例えば、会社が日時や場所を指定し、全員参加、欠席は認めないとして実施する集合研修の場合や、研修内容が接客方法や製品知識、社内システムの操作方法など、入社後の業務に直接必要となる内容であり、参加しなければ入社後の勤務に支障が生じるようなものであれば、参加者は会社の指示に従って研修に参加していると評価される可能性が高いでしょう。また、参加しなければ内定取消しの対象になる、欠席者には理由書の提出を求める、研修の修了を入社の条件としているといった事情がある場合も同様で、参加者には参加の自由があるとはいい難く、研修中は会社の指揮命令下に置かれていると評価される可能性が高いでしょう。このような場合には、研修時間は労働時間に該当し、その時間については賃金支払義務が生じます。
これに対し、参加が完全に任意であり、参加しなくても採用や配属、入社後の人事評価に一切影響がなく、単に参考資料や動画教材を配布して、興味があれば学習してくださいという程度であれば、通常は会社の指揮命令下にあるとはいえません。このような自己啓発的な学習は、一般的には労働時間には該当しません。注意が必要なのは、裁判所や労働基準監督署は実際の運用を重視しますので、募集要項に自由参加と記載していても、実際には欠席者に個別連絡を行い、参加しない学生を配属や教育の面で不利益に取り扱うような運用が行われていれば、参加を義務付けていると判断される可能性があるという点です。近年はオンライン研修やｅラーニングを導入する企業も増えていますが、この場合も考え方は変わりません。会社が受講期限を設け、受講を義務付け、修了試験への合格を求めているのであれば、オンラインであっても指揮命令下に置かれていると評価される可能性は高いでしょう。反対に、自宅で自由な時間に閲覧できる教材を提供するだけで、受講の有無が参加者の評価に何ら影響しないのであれば、通常は労働時間には当たりません。
採用内定の法的性質については、一般的に始期付解約権留保付労働契約だという説明がされていて、就労の始期を大学卒業直後として、それまでの間、大学を卒業できなかった等、誓約書等に書かれている採用内定取消事由に基づく解約権が留保された契約だということです。この始期の性質に関し、内定時点でどこまで契約上の権利義務が発生するかについては見解が分かれていて、個別の契約の解釈によって決定されます。仮に、内定段階で労働契約の効力自体は発生し、始期とは就労の始期だと解される場合、就労開始前の研修が会社の指示によって拘束されていると評価されるのであれば、会社はその拘束時間の賃金を支払う必要があることになります。また、始期とは労働契約の効力が発生する意味だと解される場合は、就労開始前はそもそも契約関係にない以上、労働契約に基づく賃金を支払う義務は発生しませんが、仮に、会社の指示によって拘束するような就労開始前の研修を行い、それに対する報酬等を支払っていないような場合であれば、あとで不法行為又は契約締結上の過失に基づく損害賠償義務を負う可能性があります。どちらにしても、内定者に参加を義務付けるような研修を実施する場合は、賃金又は報酬という名目で対価を支払うか、本来は入社後に行うことが望ましいでしょう。どうしてもそれを避けたいという場合は、参加者の任意による参加を前提として行うことにならざるを得ません。
入社前研修を実施する際には、この研修は会社が参加を義務付けるものなのか、それとも学生の自主的な学習を支援するものなのかという制度設計を明確にすることが大事です。義務参加とするのであれば、労働時間（又は労働契約に基づかない拘束時間）として適切に管理し、必要に応じて賃金等を支払うことを前提とした運用が求められます。一方で、賃金を支払わないことを予定するのであれば、参加の自由を実質的に保障し、不参加によって学生が不利益を受けることのない運用を徹底する必要があります。入社前研修は、企業と学生双方にとって有益な制度ですが、その運用を誤れば、未払賃金の問題や労働基準法違反等の問題につながる可能性があります。企業としては、安易に就労前だから賃金を支払わなくても問題ないと考えるのではなく、その時間は会社の指揮命令下に置かれているかという労働時間の視点から制度全体を見直してみることが必要です。
令和８年８月４日
リバティ総合法律事務所 弁護士 石上秀樹
