会社には、従業員の労働時間を適切に把握する義務があります。この点、労働安全衛生法66条の8の3は、事業者に対し、労働者の「労働時間の状況」を把握することを義務付けていますし、厚生労働省は、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（以下、「適正把握ガイドライン」といいます。）を定め、使用者に労働時間の適正な把握を求めています。この労働安全衛生法が定める「労働時間の状況」と、適正把握ガイドラインが対象とする「労働時間」というのは、密接に関連しているものの、厳密には異なる概念になります。その違いを理解するため、それぞれの制度が何を目的としているのかを考えてみましょう。
適正把握ガイドラインは、使用者の指揮命令下に置かれている労働基準法上の労働時間を適正に把握するためのものです。この労働時間に該当するかどうかは、労働契約や就業規則の定めではなく、労働者が使用者の指揮命令下に置かれていたかどうかによって客観的に判断されます。ですので、会社が残業を明示的に命じていなかったとしても、業務量や職場の状況から残業を余儀なくされ、使用者の黙示の指示が認められる場合には、その時間は労働時間にあたりますし、実際には作業をしていなくても、使用者の指示があれば直ちに業務に従事しなければならない手待時間についても労働時間に含まれます。適正把握ガイドラインは、このような労働基準法上の労働時間を正確に把握するため、使用者による現認やタイムカード、ICカード、パソコンの使用時間などの客観的な記録を基礎とすることを原則としています。
これに対し、労働安全衛生法66条の8の3は、事業者に対し、厚生労働省令で定める方法により、労働者の労働時間の状況を把握することを義務付けています。ここでいう「労働時間の状況」とは、厚生労働省の通達によれば、労働者がいかなる時間帯に、どの程度の時間、労務を提供し得る状態にあったかを把握するものとされています。この制度の目的は、長時間労働による健康障害を防止することにあり、労働者がどの程度の時間、業務に従事し得る状態にあったのかを把握し、医師による面接指導などの健康確保措置につなげるための制度とされています。
両者の違いが明確に出るのが、管理監督者や裁量労働制の適用労働者についてです。労働基準法41条2号の管理監督者には、労働時間、休憩及び休日に関する規定が原則として適用されませんし、裁量労働制の適用労働者については、一定の時間労働したものとみなす制度が設けられていることから、適正把握ガイドラインでは、管理監督者や、みなし労働時間制が適用される労働者は、原則として直接の適用対象から除かれています。しかし、管理監督者であっても、長時間働けば健康を害する危険はありますし、裁量労働制の適用労働者についても、実際の勤務時間がみなし労働時間を大幅に上回ることがあるでしょう。健康障害を防止するためには、労働基準法上の労働時間規制の適用関係にかかわらず、実際の勤務状況を把握する必要があります。そのため、労働安全衛生法66条の8の3による把握義務は、管理監督者や裁量労働制の適用労働者にも及びますが、高度プロフェッショナル制度の適用労働者については、別途、健康管理時間を把握する制度が設けられています。
ちなみに、両者の概念が異なるからといって、実際に把握される時間が常に異なるわけではありません。例えば、午前9時から午後6時まで勤務し、途中で1時間の休憩を取得した従業員については、労働基準法上の労働時間は8時間となりますし、労働安全衛生法上も、実際の勤務状況を把握し、休憩時間等を除いて時間数を算出すれば、結果として8時間になることがあります。また、従業員が業務終了後、私的な理由で会社に残っていた場合、その時間は、使用者の指揮命令下に置かれていなければ労働基準法上の労働時間には該当しませんし、労働安全衛生法上の把握においても、入退場記録などを基礎として、実際にどの程度の時間、労務を提供し得る状態にあったのかを確認し計算することになります。実際、労働安全衛生法上の把握義務に基づいて作成された記録が、未払残業代請求においても重要な意味を持つこともあります。労働者が実際にどの時間帯に勤務していたのかを示す客観的な記録である以上、労働基準法上の労働時間を立証する証拠になり得るからです。もちろん、その記録に記載された時間が、そのまますべて労働時間として認められるわけではなく、具体的な業務内容や指揮命令関係などを踏まえて判断する必要はあります。
労働時間の把握に関して注意が必要なのが、一方の制度に対応していれば、当然に他方の義務も果たしたことにはならないという点です。例えば、会社が裁量労働制の適用労働者について、みなし労働時間だけを記録していたとしても、それでは健康確保に必要な実際の勤務状況を把握したことにはなりません。反対に、会社が入退場時刻やパソコンの使用時間を記録していても、その記録だけで労働基準法上の労働時間を正確に把握できているとは限らず、持ち帰り残業や、記録に表れない業務が存在する場合には、それらについても確認する必要があります。会社としては、労働時間を賃金計算のためだけに管理するのではなく、従業員の健康を守るためにも把握する必要があるということです。二つの制度の違いを理解し、労働時間管理と健康管理の双方に対応できる仕組みを整えることが重要です。
令和８年１０月１６日
弁護士 石上秀樹
