休職期間満了時までに休職事由が消滅した場合、会社・労働者共に、休職していた労働者の復職に向けて手続を進めることになります。
私傷病休職の場合、休職事由の消滅とは、休職に至った原因となった私傷病が治癒・寛解することをいい、職種が限定された労働者の場合は、原則、その特定された業務を支障なく遂行できる状態になっているかが「治癒・寛解」したか否かの基準となり、一方、職種が限定されていない労働者の場合は、以下の基準で判断されることが多いです。
労働者が疾病のためその命じられた業務のうち一部の労務の提供ができなくなった場合においても、その能力、経験、地位、使用者の規模、業種、労働者の配置・異動の実情及び難易等に照らして当該労働者が配置される現実的可能性があると認められる他の業務について労務の提供をすることができ、かつその提供を申し出ているならば、なお債務の本旨に従った履行の提供がある（私傷病が治癒・寛解した）と解するのが相当である（最判平成１０年４月９日）。
つまり、従前の業務に限らず、それよりも当該労働者にとっては負担が軽く、現実的に配転可能性のある業務についても会社は就労可能性を検討すべきで、かかる検討無くしてされた退職扱い・解雇等は無効と判断される可能性があるということになります。
労働者から復職させてほしい旨の連絡を受けた会社としては、休職の原因となった私傷病が治癒・寛解しているか、復職が可能であるかについては、慎重に検討した方がよいでしょう。
慎重に検討する材料として、労働者の主治医、会社の指定医等の意見、診断書の内容、労働者本人、家族、同僚などの意見を参考にしたり、段階的な勤務、いわゆるリハビリ勤務やトライアル出社などの仕組みを利用することも有用です。
ちなみに、産業医等の診断を受けることが復職の要件として就業規則等に定められていなくても、会社は産業医等の診断を受けるよう労働者に命じることはできますが、無用な争いを避けるため、復職に関する就業規則は以下のような内容にしておくことをお勧めします。
（復職）
１．正社員が休職前の職務を行える状態になり、休職事由が消滅したと会社が認めた場合、又は休職期間が満了した場合は、原則として、休職前の職務に復帰させる。ただし、元の職務への復帰が困難と認められる場合には、元の職務とは異なる職務に配置することがある。
２．休職中の正社員が復職を希望する場合には、休職期間満了の１ヶ月前までに必ず復職願と医師の診断書（費用は正社員が負担）を会社に提出しなければならない。復職願いの提出がない場合には、復職の意思がないものと会社は判断する。
３．会社が復職の可否を判断するにあたり、前項の診断書を発行した医師に対し会社が直接意見聴取を行うことがあるほか、必要に応じて会社が指定する医師の診断書（費用は会社が負担）の提出を求める場合がある。
４．医師の診断書の確認や医師への意見聴取ができず休職事由が消滅したか判断できないときや、休職期間が満了しても復職できないときは、休職期間満了の日をもって自動退職とする。
（引用：山口寛志「雇用形態・就業形態別で示す就業規則整備のポイントと対応策」）
近年、増えているメンタルヘルス不調を原因とする休職の場合の復職手続については、厚生労働省が公表している「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」が非常に参考になります。
かかる手引きによると、職場復帰支援の流れは以下のようになりますが、各ステップの場面で具体的に留意すべき内容については、同手引きをご参照いただけたらと思います。
