事業場外みなし労働時間制の適用事例

1　制度の概要

労働基準法第38条の2は、次のように定めています。

つまり、「使用者が労働時間を把握できない業務」に限って、実際の労働時間ではなく「みなし時間」で処理できる制度です。言うまでもありませんが、外回りの従業員を残業代を支払うことなく働かせたいだけ働かせられるという制度ではありません。

この制度の適用を考えるにあたって難しいのが、「算定が困難」という要件を満たすか否かの判断です。
労働基準局長の通達（昭和６３年１月１日基発第１号）によると、単に外出しているから、外回りだからという理由では足りず、実際に使用者の指揮監督が及ばないことが必要とされています。具体的に、労働時間の算定が困難とは評価できない（事業場外みなし労働時間制を適用できない）例として、以下のようなケースが挙げられています。

①　何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合

②　事業場外で業務に従事するが、無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合

③　事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けたのち、事業場外で指示どおりに業務に従事し、その後事業場にもどる場合

また、労働基準監督署によると、次に掲げるいずれの要件をも満たす形態で行われる在宅勤務（労働者が自宅で情報通信機器を用いて行う勤務形態をいう。）については、原則として、労働基準法第38条の2に規定する事業場外労働に関するみなし労働時間制が適用されるとされています（労働基準監督署 「事業場外労働に関するみなし労働時間制の適正な運用のために」）。

　①　当該業務が、起居寝食等私生活を営む自宅で行われること。

　②　当該情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていな

　　　いこと。

　③　当該業務が、随時使用者の具体的な指示に基づいて行われていないこと。

　ただし、例えば、労働契約において、午前中の9時から12時までを勤務時間とした上で、労働者が起居寝食等私生活を営む自宅内で仕事を専用とする個室を確保する等、勤務時間帯と日常生活時間帯が混在することのないような措置を講ずる旨の在宅勤務に関する取決めがなされ、当該措置の下で随時使用者の具体的な指示に基づいて業務が行われる場合については、労働時間を算定し難いとは言えず、事業場外労働に関するみなし労働時間制は適用されないともされています。

事業場外みなし労働時間制は、外出業務が多い企業にとって便利な制度に見えますが、本質は“時間管理の困難性”にあります。形式的に外回りをしていても、上司の指示や報告義務がある場合には、制度は適用されません。逆に、実際に労働者が自ら業務を進め、会社が指示を出す手段を持たない環境であれば、みなし労働時間制を適法に運用する余地があります。

裁判例が示すように、判断の分かれ目は「どの程度、現実に指揮監督を受けていたか」です。導入前には、通信手段・報告ルール・業務の裁量度を丁寧に確認し、制度の趣旨と実態が一致しているかを検証することが、最も確実なリスク回避策といえるでしょう。参考までに、以下、事業場外みなし労働時間制の適用が認められた裁判例と認められなかった裁判例を載せておきますので、少しでも実務の参考になれば幸いです。

2　適用が認められた裁判例

ヒロセ電機事件（東京地判平２５．５．２２）

被告の旅費規程には、出張（直行、直帰も含む）の場合、所定就業時間勤務したものとみなすと規定されており（書証略）、出張の場合には、いわゆる事業場外労働のみなし制（労基法38条の２）が適用されることになっている。

　実際にも、原告の出張や直行直帰の場合に、時間管理をする者が同行しているわけでもないので、労働時間を把握することはできないこと（人証略）、直属上司が原告に対して、具体的な指示命令を出していた事実もなく、事後的にも、何時から何時までどのような業務を行っていたかについて、具体的な報告をさせているわけでもないことが認められる（人証略）。原告も、出張時のスケジュールが決まっていないことや、概ね１人で出張先に行き、業務遂行についても、自身の判断で行っていること等を認めている（人証略）。なお、原告は、被告が原告に指示していた業務内容からして必要な勤務時間を把握できたはずであると主張しているが、かかる事実を認めるに足りる具体的な事実の指摘はなく、原告の主張を認めるに足りる証拠もない。

　以上からすると、原告が出張、直行直帰している場合の事業場外労働については、被告の原告に対する具体的な指揮監督が及んでいるとはいえず、労働時間を管理把握して算定することはできないから、事業場外労働のみなし制（労基法38条の２第１項）が適用される。

ナック事件（東京高判平３０．６．２１）

　

一審原告が従事していた業務は、事業場（支店）から外出して顧客の元を訪問して、商品の購入を勧誘するいわゆる営業活動であり、その態様は、訪問スケジュールを策定して、事前に顧客に連絡を取って訪問して商品の説明と勧誘をし、成約、不成約のいかんにかかわらず、その結果を報告するというものである。訪問のスケジュールは、チームを構成する一審原告を含む営業担当社員が内勤社員とともに決め、スケジュール管理ソフトに入力して職員間で共有化されていたが、個々の訪問スケジュールを上司が指示することはなく、上司がスケジュールをいちいち確認することもなく、訪問の回数や時間も一審原告ら営業担当社員の裁量的な判断に委ねられていた。個々の訪問が終わると、内勤社員の携帯電話の電子メールや電話で結果を報告したりしていたが、その結果がその都度上司に報告されるというものでもなかった。帰社後は出張報告書を作成することになっていたが、出張報告書の内容は極めて簡易なもので、訪問状況を具体的に報告するものではなかった。上司が一審原告を含む営業担当社員に業務の予定やスケジュールの変更について個別的な指示をすることもあったが、その頻度はそれ程多いわけではなく、上司が一審原告の報告の内容を確認することもなかった。

　そうすると、一審原告が従事する業務は、事業場外の顧客の元を訪問して、商品の説明や販売契約の勧誘をするというものであって、顧客の選定、訪問の場所及び日時のスケジュールの設定及び管理が営業担当社員の裁量的な判断に委ねられており、上司が決定したり、事前にこれを把握して、個別に指示したりすることはなく、訪問後の出張報告も極めて簡易な内容であって、その都度具体的な内容の報告を求めるというものではなかったというのであるから、一審原告が従事していた業務に関して、使用者が労働者の勤務の状況を具体的に把握することは困難であったと認めるのが相当である。」

セント・ジュード・メディカル事件（東京地判平３０．２．２６）

　

　証拠（甲２９、乙３７）及び弁論の全趣旨によれば、原告が心血管関連製品の営業職であり、顧客が特定の症例を扱う医療機関に限られ、業務の中心である営業活動のほとんどが、当該医療機関やその代理店で行われる常態的な事業場外労働であり、スケジュールについても、概ね定まってはいるものの、多忙かつ不規則な医師等に対する営業活動であるため、医師を含む医療関係者の都合や商談の内容次第で、原告の裁量判断によるスケジュールの変更があり得ること（例えば、前記１（１）キ（ケ）認定したとおり、原告と同じく営業職であるａｈは、原告からの電話に応じて、自身の営業活動を切り上げ、厚木からＦ営業所に戻った後、原告のいるＫへ急行している。）、原告は、スケジュールの変更に際して、逐一上司に連絡をして具体的指示を仰いでいないことが認められる。

　　以上によれば、原告の営業職としての労働は、事業場外において業務に従事するものであり、使用者の具体的な指揮命令が及んでおらず、労働時間の把握が困難であるといえるから、上記就業規則の定めに従い、事業場外労働のみなし時間制の適用を受けると認めるのが相当である。

ロア・アドバタイジング事件（東京地判平２４．７．２７）

　原告が従事した上記業務は、上記出張中の業務であって、そもそもが場所的拘束性に乏しい上、原告が被告から上記業務の実施方法、時間配分等について直接的かつ具体的な指示等を受けていた形跡もうかがわれないのであるから、これらの事情を併せ考慮すると原告の上記業務は、労基法38条１項にいう「労働時間を算定し難いとき」に該当する。

　もっとも同日、原告が「午前８時28分」に出社したことは当事者間に争いがなく、したがって、原告は、上記出張すなわち事業場外労働に先行して、被告本社内すなわち事業場内においても労働に従事していたことになるが、その一方で、上記事業場外の労働は、１日の所定労働時間の一部を用いて行われており、このような場合には、同項所定の「みなし」の結果として、上記事業場内・外を併せて、労基法38条１項が適用されるものと解するのが相当であり（菅野・労働法［第９版］320頁）、したがって同日、原告は、「所定労働時間労働したもの」とみなされる。

3　適用が否定された裁判例

ヨツバ１１７事件

　労働者がいわゆる営業活動を行い、事業場外で業務に従事する場合、その内容は多様なものがあるところ、労働時間は実労働時間によって算定するのが原則であり、使用者は労働者の労働時間を適正に把握・管理する義務を負っていること、他方、労働者が事業場外で行う労働に関しては、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間の算定が困難なことがあるために事業場外労働のみなし時間制が設けられたことなどに照らせば、「労働時間を算定し難いとき」（労基法３８条の２第１項）に該当するというためには、業務の性質・内容、業務に関する指示及び報告の方法・内容等を踏まえ、使用者の具体的な指揮監督が及ぶか、使用者が労働者の業務の状況を具体的に把握することができるかなどの観点から検討していくことが必要である。

　本件についてみると、原告が時間外労働を行ったと主張している２２か月のうち２０か月についてはタイムカードが存在すること、被告の就業規則では、始業及び終業時にタイムカードの打刻が義務付けられていること、被告の従業員服務規程でも外回りから戻ってきた際にタイムカードの打刻が義務付けられていること、被告の事務所にも「帰って来たら必ずタイムカード押して下さい」との掲示がなされており、タイムカードの打刻が求められていることなどからすれば、被告ではタイムカードの打刻が義務付けられており、原告は、タイムカードが残存する月以外の月についてもタイムカードを打刻していたことがうかがわれる。そして、タイムカードは打刻した時刻を客観的に記録するものであること、原告のタイムカードをみると、一部手書きの時刻もあるものの、おおむね出勤時刻及び退勤時刻が打刻されていることからすれば、被告とすれば、原告のタイムカードの打刻内容を確認することで、原告の労働時間を把握することが容易に可能であったということができる。

　また、ポイント加減一覧表の記載内容に照らせば、被告では１日３回の売上報告を行うことが義務付けられていたことがうかがわれるところ、被告は、同報告により営業担当の従業員がどのような活動を行っているか把握することができ、仮に、報告内容に疑問を抱いたり、詳しい内容を知りたいのであれば、報告の際やあるいは翌日朝に事務所に出社した際に追加の報告を求めることも可能であったといえる。そして、原告を含む営業担当の従業員は毎日業務日報を提出していたことからすれば、同業務日報の内容を踏まえて、報告内容を検討することも可能であったといえる。なお、被告の主張を前提としても、１日３回の報告のうち最後の報告は終業時になされていたことになるから、被告は従業員の終業時刻を把握することも可能であったことになる。

　さらに、原告の業務内容が消火器の販売・交換というものであることからすれば、訪問件数や訪問先所在地などを確認すれば、どの程度の時間を要するかについて、ある程度把握することも可能であったといえる。以上を総合考慮すれば、本件における原告の業務が、「労働時間を算定し難いとき」に当たると認めることはできない。

協同組合グローブ事件

　

被告グローブでは、業務後の報告として、訪問先への直行の有無、始業時間、終業時間、休憩時間のほか、行き先、面談者及び内容とともにそれぞれの業務時間を記載したキャリア業務日報を業務時間内に日々作成させ、毎月月末までに所属長に提出することとされていたことが認められる。そして、被告グローブが提出を求めていたキャリア業務日報には、単に業務内容を記載するだけでなく、具体的な行き先や面談者等とともに具体的な業務時間を記載することとされており、被告グローブは、業務の遂行の状況等につき比較的詳細な報告を受けているものというべきである。使用者である被告グローブにおいて、全ての行き先や面談者に対して業務状況を逐一確認することは困難であると考えられるが、原告の事業外労働では実習実施者や実習生などの第三者と接触する業務がほとんどであり、虚偽の記載をした場合にはそれが発覚する可能性が高く、実際に支所長が審査しており、業務の遂行等に疑問をもった場合、原告のほか、実習実施者や実習生などに確認することも可能であることなどからすると、同業務日報の記載についてある程度の正確性が担保されているものと評価することができる。

そして、労働時間の一部につき事業場外労働みなし制が適用される場合には、事業場外の労働について労働基準法38条の２第１項ただし書の「業務の遂行に通常必要とされる時間」を把握して労働時間を算定する必要がある。しかるに、被告グローブでは、支給明細書上の残業時間の記載のほか、別紙「被告　労働時間算定表」における被告グローブの支払済み手当の残業時間等の計算を併せ見ると、被告グローブは、労働時間の一部が事業場外労働である場合には、キャリア業務日報に基づいて労働時間を把握した上で残業時間を算出していたことが認められる。そうすると、被告グローブ自身、キャリア業務日報に基づいて具体的な事業場外労働時間を把握していたものと評価せざるを得ない。

　以上からすると、原告が事業場外において従事していた業務については、これに従事する原告の勤務の状況を具体的に把握することが困難であったとは認め難く、労働基準法38条の２第１項にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たるとはいえないと解するのが相当である。

アネビー事件

　


原告は、常時ノートパソコンで被告のサーバーに保存された顧客情報等にアクセスすることができるようにするため、被告からノートパソコン及びスマートフォンを貸与されていたのであり、原告は、顧客への営業活動や展示会の参加の際に、Ｃ支社の原告の上司に相談したり、原告の上司が原告に営業に関する指示をしたりすることもあったはずである。だとすれば、原告が直行又は直帰する場合であっても、貸与したスマートフォン等により、原告が顧客のもとに到着し、営業活動を始めた時間や、営業活動を終え、顧客のもとを離れた時間を報告させることにより、原告の労働時間を管理することが十分可能であったといえる。実際にも、被告は、業務終了後、原告に日報メールを送信するよう指示し、これを直帰した場合のタイムカード代わりに捉え、その送信をもって業務終了と考えていたほか、証拠によれば、原告は、社用車での移動中にスピーカーフォンに切り替え、運転しながら上長に業務の相談や報告をすることもあったと認められ、原告の直帰時の終業時刻を実際に把握していたものといえる。

　また、前記前提事実によれば、原告は、Ｃ支社に出勤した際には、その日の予定を朝礼で伝えていたものであり、朝礼に出ることができない場合についても、証拠によれば、原告は、口頭で上長に翌日は朝から直行する旨や直行先、おおよその帰社時刻を伝えていたものと認められる。また、原告が直行後Ｃ支社に戻ってきた場合には、原告の上司がその結果を当然に確認するはずであるし、証拠及び弁論の全趣旨によれば、原告は、各案件の進捗状況等を随時案件シートに更新していくよう指示を受け、訪問日時、担当者名、次回訪問予定日、打合せ内容、案件の進捗状況、決定事項等を入力していたものと認められ、この認定に反する証拠はないのであって、このような原告から伝えられた情報や案件シートの記載内容を参照することによって、被告は、原告の大まかな労働時間を把握することはできたはずである。

　とりわけ、展示会の場合には、前記前提事実によれば、展示会の前日に現地に入る場合には、概ね午前９時頃から遊具等を会場に搬入し、大きな会場では午後６時過ぎ頃まで会場設営を行い、その後、翌日午前９時に集合し、午前１０時から展示会が始まり、午後６時頃に終了することが多く、展示会の最終日には、閉会後に撤収作業を行い、多くは翌日に搬出作業を行っていたものであって、上司が営業担当者に展示会への参加を振り分けていた以上、被告は、展示会の日程は当然に把握していたはずであるし、これに原告を含む営業担当者が参加する場合には前記のようなスケジュールとなることも把握していたものと推認される。

　以上に加え、前記前提事実）及び証拠によれば、社用車を利用して出張する場合、事前に、行先、出発予定時刻及び帰社予定時刻を社内の共有システムに入力して予約することが義務付けられていたこと、レンタカーを利用する場合や新幹線を利用する場合、宿泊を伴う場合は、事前に必要経費を計算して申請し、上司の許可を得ることが義務付けられていたことなどが認められ、これらの事情によれば、被告は、原告が出張に際して提出する各種申請内容等によっても、原告の行動予定を大まかに把握することができたものといえる。

　以上の諸点を総合すると、原告が事業場であるＣ支社外で業務を遂行した場合の労働時間を被告が算定することは十分に可能であり、これを算定し難いということはできない。被告の主張は、要するに労働時間の管理は可能であるが、敢えてこれを行わないというに過ぎず、その他被告が種々主張するところを踏まえても、前記判断を左右しない。よって、原告の事業場外での労働につき、労働基準法３８条の２第１項の適用があるということはできない。

レイズ事件

　

　労働基準法38条の２第１項は、労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなすこととし（同項本文）、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合には「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」労働したものとみなす（同項但書）旨を規定しているところ、本件みなし制度は、事業場外における労働について、使用者による直接的な指揮監督が及ばず、労働時間の把握が困難であり、労働時間の算定に支障が生じる場合があることから、便宜的な労働時間の算定方法を創設（許容）したものであると解される。そして、使用者は、本来、労働時間を把握・算定すべき義務を負っているのであるから、本件みなし制度が適用されるためには、例えば、使用者が通常合理的に期待できる方法を尽くすこともせずに、労働時間を把握・算定できないと認識するだけでは足りず、具体的事情において、社会通念上、労働時間を算定し難い場合であるといえることを要するというべきである。また、労働基準法は、事業場外労働の性質にかんがみて、本件みなし制度によって、使用者が労働時間を把握・算定する義務を一部免除したものにすぎないのであるから、本件みなし制度の適用結果（みなし労働時間）が、現実の労働時間と大きく乖離しないことを予定（想定）しているものと解される。したがって、例えば、ある業務の遂行に通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合であるにもかかわらず（本来、労働基準法38条の２第１項但書が適用されるべき場合であるにもかかわらず）、労働基準法38条の２第１項本文の「通常所定労働時間」働いたものとみなされるなどと主張して、時間外労働を問題としないなどということは、本末転倒であるというべきである。前提事実（２）アのとおり、被告の就業規則（20条）は、「出張並びに職場外で業務に従事している場合」について「原則として所定労働時間勤務したものとみなす」旨定めているが、同規定は、労働基準法38条の２の定める本件みなし制度を確認的に規定したものと理解すべきである。

　証拠及び弁論の全趣旨によると、原告乙山は、被告において、主に、被告の自社物件（戸建、マンション）の仕入を担当していたこと、原告乙山は、午前９時ころに出社してタイムカードを打刻し、被告の朝礼に参加して、業者や銀行等に対する営業活動を行っていたこと（その際、原告甲野と行動をともにすることもあったこと）、原告乙山は、営業活動のために外出するに当たり、訪問先や帰社予定時刻等をホワイトボードに記載するとともに、被告丙川会長、被告や原告甲野に対して報告するなどしていたこと、原告乙山は、外回りの営業時間においても、被告（原告甲野等）と携帯電話で連絡を取り合い、営業活動の進捗状況や成果等を報告するなどしていたこと、原告乙山は、外回りの営業活動を終えると被告に帰社し、営業報告を行うなどした後、販売物件のチラシの作成、販売図面の作成等を行っていたこと、原告乙山は、被告を退社するに当たり、タイムカードを打刻しており、退社時間は、午後７時を過ぎることが多く、午後８時を超えるのも珍しくなかったことが認められる。

前記認定によると、原告乙山が従事した業務の一部又は全部が事業場外労働（いわゆる営業活動）であったことは認められるものの、原告乙山は、原則として、被告に出社してから営業活動を行うのが通常であって、出退勤においてタイムカードを打刻しており、営業活動についても訪問先や帰社予定時刻等を被告に報告し、営業活動中もその状況を携帯電話等によって報告していたという事情にかんがみると、原告乙山の業務について、社会通念上、労働時間を算定し難い場合であるとは認められない。また、原告乙山は、前記認定のとおり、営業活動を終えて被告会社に帰社した後においても、残務整理やチラシ作成等の業務を行うなどしており、タイムカードによって把握される始業時間・終業時間による限り、所定労働時間（８時間）を超えて勤務することが恒常的であったと認められるところ、このような事実関係において、本件みなし制度を適用し、所定労働時間以上の労働実態を当然に賃金算定の対象としないことは、本件みなし制度の趣旨にも反するというべきである。なお、被告は、営業担当者は、営業成績をあげれば問題はなく、営業外勤手当や報奨金によって待遇しているなどと主張するが、営業成績の有無・多寡にかかわらず、実際の労働時間に対する賃金が支払われるべきことは至極当然であって、被告の前記主張は、本件みなし制度の適用の有無に関係しない事情を指摘するものにすぎない。以上によれば、原告乙山の業務については、本件みなし制度は適用されないというべきである。

ハイクリップス事件

　みなし労働時間制は、単に労働者が事業場外で業務に従事しただけでなく、労働時間を算定し難い場合に適用されるところ（労働基準法38条の２第１項本文）、被告は、タイムシートを従業員に作成させ、始業時刻や終業時刻を把握していただけでなく、どのような業務にどのくらいの時間従事したかも把握していたことからうかがわれるように電子メール等の連絡手段を通じて業務上の連絡を密にとっていたものと認められること、タイムシートには、みなし労働時間制の適用を前提とした画一的な始業時刻と終業時刻を記載するよう指示するのではなく、原則として実際の始業時刻と終業時刻を記載するよう指示していたことからすると、原告について、労働時間を算定し難い状況があったとは認められない。よって、みなし労働時間制、（労働基準法38条の２）の適用はない。

株式会社ほるぷ事件

　

　労基法三八条の二は、事業場外で業務に従事した場合に労働時間を算定し難いときは所定労働時間労働したものとみなす旨を規定しているところ、本来使用者には労働時間の把握算定義務があるが、事業場の外で労働する場合にはその労働の特殊性から、すべての場合について、このような義務を認めることは困難を強いる結果になることから、みなし規定による労働時間の算定が規定されているものである。したがって、本条の規定の適用を受けるのは労働時間の算定が困難な場合に限られるところ、本件における展覧会での展示販売は、前記二２で認定のとおり、業務に従事する場所及び時間が限定されており、被告の支店長等も業務場所に赴いているうえ、会場内での勤務は顧客への対応以外の時間も顧客の来訪に備えて待機しているもので休憩時間とは認められないこと等から、被告がプロモーター社員らの労働時間を算定することが困難な場合とは到底言うことができず、労基法三八条の二の事業場外みなし労働時間制の適用を受ける場合でないことは明らかである。

なお、被告はプロモーター社員が展覧会での展示販売へ参加するか否かは自由であり、また展示販売の時間中は自由に利用できる休憩時間を増やし、労働時間を増やすことのないように指導していると主張するが、展示販売は被告の業務として行われているものであるし、プロモーター社員が展示販売業務に従事しているか否かを把握して労働時間を算定することは、右のとおり本来容易に出来ることであるから、この点に関する被告の主張は理由がない。したがって、原告ｂ及び同ｃには事業場外みなし労働時間制の適用により、展覧会における展示販売の場合の所定時間外労働は発生しない旨の被告の主張は理由がない。