一般の従業員であれば、遅刻や早退によって働かなかった時間について賃金を支払わないことは、いわゆる完全月給制でない限り、ノーワークノーペイの原則から認められています。それに対し、労働基準法上の管理監督者については、遅刻や早退を理由とする賃金控除は避けるべきだとされているのはなぜなのでしょう。
労働基準法41条2号は、監督若しくは管理の地位にある者について、労働時間、休憩及び休日に関する規定の適用を除外しています。管理監督者は、経営者と一体的な立場で重要な職務と責任を担い、労働時間に関する規制の枠を超えて活動することが求められる立場にあるので、一般の従業員とは異なり、労働時間について相応の裁量が認められていることが予定されています。重要な会議や取引先との交渉のため、夜遅くまで働くこともあれば、業務の状況に応じて通常より遅く出勤したり、早く退勤したりすることもあるでしょう。このような働き方をする管理監督者について、会社が始業時刻や終業時刻を厳格に管理し、遅刻や早退のたびに賃金を控除することは、管理監督者に求められる勤務態様と矛盾する可能性があります。
この点、参考になるのが、平成20年9月9日付け基発第0909001号「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」という通達です。ここでは、遅刻や早退などを理由として減給の制裁や人事考課でのマイナス評価といった不利益な取扱いが行われる場合、管理監督者性を否定する重要な要素になるとされていて、営業時間中は店舗に常駐しなければならないなど、勤務時間について裁量がほとんど認められていないような場合も、管理監督者性を否定する方向に働くとされています。つまり、管理監督者として扱うのであれば、労働時間について一定の裁量を認める必要があり、その裁量を認めない勤務管理は、管理監督者としての取扱いを否定する事情になりえるということを示しています。
注意が必要なのは、この通達が遅刻や早退による賃金控除を一律に禁止しているわけではないという点で、問題とされているのは、あくまでも遅刻や早退に対する制裁や不利益な評価についてです。労働基準法41条2号は、労働時間等に関する規制の適用を除外する規定で、管理監督者に対する賃金控除そのものを禁止する規定ではありません。ですので、管理監督者であっても、労働契約や賃金制度の内容によっては、不就労時間に対応する賃金控除が認められる余地はありますが、賃金控除が法律上可能であることと、そのような取扱いが会社にとって適切であることは別に考えなければならないということです。
例えば、会社が管理監督者に対して、時間外労働の割増賃金を支払わない一方で、始業時刻に30分遅れた場合には、その30分の賃金を控除していた場合、会社は、長時間働いたときには管理監督者であることを理由に割増賃金を支払わず、短時間しか働かなかったときには一般の従業員と同じように賃金を控除していることになります。こうした取扱いが直ちに違法となるわけではありませんが、勤務時間について本当に裁量が認められているのかという疑問が生じますし、この疑問は、管理監督者に該当するかどうかの判断に直結しかねません。管理監督者性は、役職名ではなく、実際の職務内容、責任と権限、勤務態様、賃金等の待遇を総合的に考慮して判断されるので、遅刻や早退による賃金控除があるという一事だけで管理監督者性が否定されるわけではありませんが、出退勤時刻が厳格に管理され、本人に裁量がほとんど認められていないのであれば、管理監督者性が否定される可能性は高まるでしょう。管理監督者に該当しないと判断されてしまうと、会社は、それまで支払っていなかった時間外労働や休日労働の割増賃金について、支払義務を負わされるリスクを負います。
管理監督者については、一般の従業員と同じ遅刻・早退控除の制度を適用するのではなく、職務の遂行状況や成果、責任の果たし方を中心に評価する仕組みが望ましいです。管理監督者についても健康確保等のために労働時間の状況を把握する必要がありますので、出退勤時刻を記録すること自体許されないというということではありませんが、その記録を使って勤務時間をどこまで拘束し、どのような不利益を与えているかが問題になるということです。管理監督者であっても、労働契約に基づき、担当する職務を適切に遂行する義務はあり、重要な会議への出席や部下への指示など、業務上必要な時間帯に勤務することを求められる場合もあるでしょう。正当な理由なく会議に遅刻したり、必要な業務を放置して早退したりした場合には、職務上の問題として注意指導を行うことは可能ですが、遅刻や早退という事実だけを理由に、機械的に人事評価を下げたり、減給の制裁を行ったりすることは、先ほどの通達との関係でも慎重に考える必要があるということです。
令和８年１１月１日
弁護士 石上秀樹
