職場に、突然大声を出したり、ずっと独り言をつぶやいていたり、周囲の従業員に対して攻撃的な言動を繰り返す社員がいて、何度注意しても改善せず、他の従業員からも苦情が寄せられている。ある意味、社内にカスハラ加害者がいるような状況で、明らかに就業環境が害されている。そのような場合において、会社として何らかの精神疾患を疑い、その従業員に対して精神科の受診を命じ、その結果次第では、休職を発令し、最終的に自然退職に追い込む、そのような対応が法的に許されるのか、快適な職場環境を提供する義務と従業員の権利とが衝突する非常に難しい問題だと思います。
会社が従業員の健康状態を心配し、医療機関への相談を勧めること自体は問題ありません。労働契約法5条は、使用者に対して、労働者の生命や身体の安全に配慮する義務を課していますし、従業員の様子に明らかな変化があり、健康上の問題が疑われるのであれば、会社が何もせず放置することはむしろ問題です。精神疾患が疑われるような言動があったとしても、その原因が精神疾患であるとは限らず、身体疾患や服薬の影響、強い疲労など、いろんな可能性が考えられるので、場合によっては、産業医との面談を勧め、必要に応じて専門医への受診につなげる方法も考えられるでしょう。産業医がいない事業場であれば、地域産業保健センターなどの支援を利用することも可能です。
では、本人が受診を拒否した場合、会社は業務命令として受診させることができるのでしょうか。この点について参考になるのが電電公社帯広局事件で、裁判所は、会社の健康管理規程などに基づいて命じられた精密検診について、就業規則等の定めが合理的であり、具体的な受診指示にも合理性・相当性が認められる場合には、受診命令が有効となり得るとしています。 精神科の受診は、従業員の健康状態や私生活に深く関わるものなので、就業規則に規定があるというだけでいつでも精神科の受診を命令できるわけではなく、命令の必要性や相当性は慎重に判断する必要があります。受診命令の根拠となる就業規則の規定がない場合でも、受診命令が常に無効になるわけではなく、医師の判断を仰ぐ高度の必要性が認められる事情の下で、就業規則に明文の規定がなくても、合理的かつ相当な受診命令を認めた裁判例もあります。
適法な受診命令を出したにもかかわらず、従業員が拒否した場合、会社としてどのような対応をとるのがよいのでしょうか。合理的な受診命令に正当な理由なく従わない場合であれば、通常、業務命令違反として注意・指導を行うことになります。受診命令自体の必要性、拒否した理由、業務への支障状況等の事情にもよりますが、精神科への受診拒否を理由に直ちに懲戒処分をするような対応は、後でその有効性が問題になりかねません。受診を拒否している間も、会社には職場の安全を確保する必要があるので、他の従業員に対する暴力や重大な危険が生じるおそれがある場合には、業務内容の変更や一時的な就業制限なども検討対象にはなります。
受診の結果、通常の労務提供が困難であると判断された場合には、休職を検討することになります。私傷病休職は就業規則に基づいて運用される制度なので、会社が休職を命じるには、就業規則に休職命令の根拠があるか、その要件を満たしているかを確認しておく必要があります。精神疾患を抱えていても、適切な治療や業務上の配慮によって働き続けられる人は少なくありませんし、問題行動があってもそれが精神疾患によるものとは限らないので、単に会社の指示に従わない、同僚と協調できないといった問題であれば、健康管理ではなく服務規律や人事管理の問題として対応した方がよいこともあるでしょう。
本人が受診を拒否し、医学的な判断が得られない場合には、さらに慎重な対応が必要となります。受診を拒否したという事実だけで、直ちに精神疾患による就労不能を認定することはできませんが、一方で、現実に暴力的な言動や重大な業務上の支障が生じているのであれば、会社としても放置することはできません。このような場合には、受診命令の必要性を改めて説明するとともに、業務内容の変更や一時的な自宅待機など、安全確保のための措置を検討することになります。ただし、自宅待機を命じる場合には、会社側の判断による就業制限として賃金や休業手当の支払義務が生じる可能性があり、私傷病休職と同じように扱うことはできません。
就業規則によっては、休職期間中の賃金を無給とし、期間満了時に復職できなければ退職扱いとする制度になっています。休職命令は、単に従業員を一時的に職場から離すだけでなく、その後の雇用継続にも大きな影響を与えるため、問題行動のある従業員を職場から排除する目的で、医学的な根拠が不十分なまま休職制度を利用することは大変危険です。休職命令の有効性が争われれば、休職期間中の賃金請求や、その後の退職扱いの有効性まで問題になりかねません。
ご質問のケースにおいて会社が行うべきなのは、従業員に精神疾患があると決めつけることではなく、問題となっている言動を具体的に把握し、本人から事情を聴き、業務への支障や安全上の危険をまずは確認することです。その上で、健康上の問題が疑われる場合には受診を勧め、必要性と相当性が認められる場合には受診命令を検討する。医学的な資料や実際の就労状況から労務提供が困難と判断される場合にはじめて、休職命令の可否を検討するという順序になります。従業員が安心して働ける職場を維持することは会社の重要な責任ではありますが、受診命令や休職命令は、問題のある従業員を排除するための手段ではありません。あくまでも対象となる従業員の健康を守るための制度であることを忘れてはいけません。
令和８年１０月９日
リバティ総合法律事務所 弁護士 石上秀樹
