昨今、飲食店、小売業、宿泊業を筆頭に、外国人留学生をアルバイトとして採用する企業は珍しくなくなりました。むしろ、そのような職場で外国人従業員のいないところを探す方が難しいかもしれません。ただし、留学生の採用では、日本人学生と同じ感覚でシフトを組むと思わぬ問題が生じることがあります。在留資格である「留学」は、そもそも日本の教育機関で教育を受けるための在留資格であって、原則として就労を目的とするものではないからです。そのため、雇う側も、そもそも日本で働いてよい人なのか、働けるとして何時間まで働けるのかを、採用時だけでなく、雇用期間中も確認することが求められます。
外国人が日本で行うことのできる活動は在留資格によって異なり、「留学」の在留資格を持つ学生が報酬を受けてアルバイトをするには、原則として資格外活動許可が必要です（出入国管理及び難民認定法19条2項）。ですので、採用面接で留学生であることが判明した場合は、まずは在留カードを確認し、在留資格、在留期間（満了日）と資格外活動許可の有無を確認する必要があります（在留カードの裏面に資格外活動許可についての記載があります）。この確認は、採用時だけで終わりにするのではなく、在留期限が近づいたら更新状況を再確認することも必要です。
包括的な資格外活動許可を受けた留学生の場合、原則として1週間につき28時間以内でアルバイトをすることが可能となります。教育機関の学則で定められた夏休み・冬休みなどの長期休業期間中は、1日8時間以内まで認められています。この１週間につき28時間という上限は自社の勤務時間に限らないので、例えば、留学生Aさんがコンビニで週15時間、飲食店で週15時間働いた場合、一つ一つの勤務先では28時間以内でも、合計すると上限を超えてしまうので違反となります。企業としては、採用時に他社でのアルバイトの有無や勤務時間を確認し、その後も定期的に申告させることが重要です。学校が休みならいつでも1日8時間働ける訳でもなく、1日8時間までの扱いになるのは、教育機関の学則によって定められた長期休業期間に限られることにも注意が必要です。
あと、時間さえ守れば、どのようなアルバイトでもできるというわけではありません。資格外活動許可では、風俗営業等に関係する活動が除外されています。ここでいう風俗営業というのは、一般にイメージされる性風俗店だけを意味するわけではなく、風俗営業等の規制及び業務の適正化等に関する法律（風営法）の対象となる一部の営業も対象となります。例えば、パチンコ屋、ゲームセンター、ガールズバー、スナック等の営業が営まれている営業所において行う仕事もできません。それらの営業所においては、例えば、キッチンや清掃など表には出ない仕事や、ティッシュ配り等の間接的な仕事も禁止されています。この留学生に対する包括的な資格外活動は、教育機関に在籍して実際に学んでいることが前提になっているので、在留カードの期限がまだ残っているから、卒業後も同じアルバイトを続けてもらえると判断することはできません。卒業、退学、休学などで教育機関の在籍資格を失ったときは、従来の資格外活動許可による勤務をそのまま継続できるかを改めて確認しましょう。
留学生だからといって、最低賃金や残業代などのルールが緩和されるわけではありません。労働基準法は、使用者が労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について差別的な取扱いをすることを禁止していますので、外国人だから研修期間は最低賃金より低くする、日本語が十分ではないので残業代を払わないといった取扱いは許されません。最低賃金法、労働基準法、労働安全衛生法、労災保険関係の法令なども、日本人と同様に適用されます。厚生労働省の「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」では、賃金や労働時間などの主要な労働条件について、外国人労働者が理解できるよう内容を明らかにした書面を交付することなどが求められているので、日本語能力に応じて、やさしい日本語や母国語の資料を併用することも検討しましょう。
外国人を雇い入れた事業主は、外国人雇用状況の届出が必要になります。これは正社員だけではなく留学生のアルバイトも対象になるので（原則）、雇入れ時と離職時に、氏名、在留資格、在留期間などを確認しハローワークへ届け出ましょう。あと、外国人留学生の給与から所得税を源泉徴収する際は、所得税法上の居住者に該当するかどうかのチェックも必要です。所得税法は、国内に住所を有するか、現在まで引き続いて1年以上居所を有する個人を居住者とし、それ以外の個人を非居住者としています。居住者に該当する留学生については日本人従業員と同様の源泉徴収を行いますが、非居住者に該当する留学生については、20.42％を源泉徴収することになり（原則）、居住者とは源泉徴収方法が異なることに注意が必要です。中国、フィリピン、ブラジル、韓国など、日本との間で租税条約が締結されている国の留学生の場合、給与の源泉徴収税が免除されるケースがあり、雇用する留学生の国との租税条約の有無は確認するようにしましょう。ちなみに、租税条約による免税を源泉徴収段階から受けるためには、給与支払者を経由して租税条約に関する届出書を税務署に提出するなど、所定の手続が必要となります。
外国人留学生の採用については、本人任せにしないことが重要です。採用時には、在留カード、在留資格、在留期限、資格外活動許可、学校への在籍状況、他社での勤務状況を確認し、入社後も週28時間の上限を意識して、勤務時間を管理する必要があります。また、卒業・退学・在留資格変更などがあった場合には、従来どおり勤務できるとは限らないため、その都度、現在の仕事をそのまま続けられるのか、続けられるとした場合の条件等を調査する必要があります。人事・労務を担当される方からすると面倒だと感じられるかもしれませんが、留学生個人のためのみならず、出身国との友好関係を維持することにも繋がるという意味で非常に重要な任務の一つだと思いますので、外国人留学生を雇う会社の責任として果たしていただけると幸いです。
令和８年８月１８日
リバティ総合法律事務所 弁護士 石上秀樹
