新型コロナウイルス感染症の拡大を契機に、テレワーク（在宅勤務）は急速に普及しました。現在では一時的な措置ではなく、恒常的な働き方として定着しています。一方で、テレワークを導入した企業からは、「勤怠管理がうまくいかない」「残業代をめぐって従業員と揉めている」といった相談が後を絶ちません。
テレワークであっても、労働時間規制や残業代支払いの原則は変わりません。むしろ、目が届かないからこそ、法的トラブルが表面化しやすいのが実情です。
テレワークでは、上司が従業員の勤務状況を直接確認できません。その結果、
といった状況が生まれます。しかし、労働基準法第32条は、使用者に対し労働時間を適切に把握・管理する義務があることを前提としています。「在宅だから分からない」「本人に任せている」という言い訳は、法的には通用しません。
まず押さえておきたいのが、残業代支払いの大原則です。
また、厚生労働省の「テレワークにおける適切な労務管理のためのガイドライン」でも、
客観的な方法による労働時間把握（PCログ、勤怠システム等）の重要性が明示されています。
テレワーク導入後、会社は「自己申告制」で始業・終業時刻を報告させていました。しかし実際には、上司からのメール・チャット対応が夜間にも及び、従業員は申告せずに対応。退職後、「実際には毎月20時間以上残業していた」として未払い残業代を請求されました。
この点、「使用者が業務上必要な連絡を時間外に行っていた場合、黙認残業として労働時間に該当する」と判断されるケースは少なくありません。「申告がなかった＝労働時間ではない」とはならない点が重要です。
このケースでは、会社は「PCのログイン・ログオフ時間」をそのまま労働時間として管理していました。ところが、従業員は業務終了後もPCを落とさず、私的利用をしていたことが判明。一方で会社は「ログがある以上、残業代を払わないといけないのか」と混乱しました。
この点、PCログはあくまで労働時間推認の一資料にすぎません。重要なのは、「その時間に業務を行っていたか」「業務指示・業務上の必要性があったか」です。逆に言えば、業務実態を確認せず一律に否定することも危険です。
テレワーク中、従業員が私用で中抜けすることを黙認していました。しかし業務量は減らず、結果として深夜まで作業。会社は「自由に中抜けしているのだから残業ではない」と主張しました。しかし、中抜け時間を明確に勤怠上処理していない場合、全体として長時間労働が常態化していれば、残業と評価される可能性が高いです。
テレワーク下でのトラブルを防ぐためには、次の点が不可欠です。
特に、「テレワーク＝裁量的」という誤解を是正することが重要です。
テレワークは柔軟な働き方を可能にする一方で、勤怠管理・残業代計算という労務の基本を曖昧にすると、紛争リスクが一気に高まります。見えないからこそ、ルールと記録が重要です。
「性善説」ではなく、「説明できる管理体制」を整えることが、企業と従業員双方を守る最大のポイントといえるでしょう。
本コラムは一般的な法的情報提供を目的としたものなので、判断の難しい個別事案については弊所の法律相談をご利用ください（３０分あたり５，０００円（税抜））。
