働き方改革の進展により、残業を原則禁止し「事前許可制」とする企業は増えています。しかし現場では、許可を得ずに社内で仕事を続けたり、自宅に持ち帰って業務を行ったりする社員が後を絶たないケースもあります。このような「無断残業」について、会社は残業代（割増賃金）を支払う必要があるのでしょうか。人事担当者にとって悩ましい問題です。
残業代を支払うかどうかは、単に「会社が許可したか」だけで決まるわけではありません。労働基準法は、労働時間に該当するかどうかを実質的に判断する考え方を取っています。そのため、形式的に残業を禁止・許可制にしていても、実態次第では残業代の支払い義務が生じます。
労働基準法第32条は、労働時間を「1日8時間、1週40時間以内」と定め、これを超えて労働させる場合には、同法第36条に基づくいわゆる「36協定」の締結・届出が必要とされています。また、同法第37条は、時間外労働や休日労働に対して割増賃金を支払う義務を定めています。
ここで重要なのが、「労働時間」とは何かという点です。判例（最高裁平成12年3月9日判決・三菱重工長崎造船所事件など）では、労働時間とは「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」をいうとされています。つまり、会社の明示的な指示がなくても、黙示の指示や業務上必要性が認められれば、その時間は労働時間となり得ます。
たとえ事前許可を得ていなくても、
といった事情があれば、「会社が黙認していた」と評価され、残業代の支払い義務が生じる可能性が高いとされています。実務上も、無断残業だから一切払わなくてよい、という整理は危険です。
在宅や自宅作業についても考え方は同じです。
業務メールへの即時対応を求めていたり、期限付きの業務を事実上自宅で行うことを前提にしていたりする場合には、自宅での作業時間も労働時間と評価される可能性があります。
特に近年はテレワークの普及により、「場所」ではなく「指揮命令関係」がより重視される傾向にあります。
人事・労務管理の実務では、次の点が重要です。
1つ目は、許可制を形だけで終わらせないことです。業務量の適正配分や進捗管理を行い、「許可を取らなければ終わらない仕事」を放置しないことが不可欠です。
2つ目は、無断残業が発生した場合の対応を明確に分けることです。
残業代の支払い義務と、服務規律違反としての指導・懲戒は別問題です。無断で残業した場合でも、労働時間に該当すれば残業代は支払ったうえで、就業規則に基づき注意・指導を行う、という整理が基本です。
3つ目は、自宅作業のルール化です。持ち帰り業務を原則禁止するのか、例外的に認めるのか、その場合の申請方法や時間管理を明確に定めておくことが、未払残業代リスクの低減につながります。
残業を許可制にしているからといって、許可のない残業代まで支払わなくてよいわけではありません。ポイントは「許可の有無」ではなく、「実質的に会社の指揮命令下で働いていたか」です。
無断残業や自宅での仕事についても、労働時間に該当すれば残業代の支払い義務は生じます。人事担当者としては、制度設計と日常のマネジメントの両面から、残業が発生しない体制づくりを進めることが重要といえるでしょう。
