従業員が社内規律に反する行為（非違行為）を行った場合、企業としては何らかの懲戒処分を検討することになります。その中でも「減給処分」は比較的軽い処分として用いられますが、減給には法律上の厳格な上限が定められており、これを超えると違法となる点に注意が必要です。
減給処分は、労働者の生活に直接影響を与えるため、使用者の裁量が強く制限されています。
特に、感情的・制裁的に高額な減給を行った場合、労働基準法違反や懲戒権の濫用として、後に紛争化するケースが少なくありません。
減給処分については、労働基準法第91条が明確な上限を定めています。
使用者が就業規則により労働者に対して減給の制裁をする場合においては、
その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、
総額が一賃金支払期における賃金総額の十分の一を超えてはならない。
これを分かりやすく言い換えると、次の二重の制限があります。
このどちらか一方でも超えると違法となります。
１回あたりの減給額は、平均賃金１日分の「半額」までなので、１回の事案に対して、平均賃金の半額を複数日にわたって減額することは許されません。
例えば、２個の懲戒事由に該当する行為がある場合は、その２個の行為についてそれぞれ平均賃金の１日分の半額を言及することは問題ありません。ただし、合計の減額総額が、上記の②の要件「その月の賃金総額の１０％」を超えることは許されません。
平均賃金とは、原則として直近3か月間に支払われた賃金総額を、その期間の総日数で割った金額をいいます（労働基準法第12条）。
月給制の従業員でも、必ずこの計算が必要です。
裁判例でも、労働基準法第91条を超える減給は当然に無効と判断されています（大地判 平成２２・５・１４）。
また実務上は、
には、たとえ91条の範囲内であっても、**懲戒権の濫用（労働契約法第15条）として無効とされるリスクがあります。
実務では、次の点を押さえることが重要です。
特に初回の非違行為である場合、上限いっぱいの減給は「重すぎる」と評価されやすいため注意が必要です。
減給処分について「後で問題にならない」ためには、次の点が重要です。
減給処分は手軽に見えて、法的リスクの高い処分でもあります。実際に処分を行う際は、事前に専門家へ相談することが、結果的に紛争予防につながると言えるでしょう。
