男女雇用機会均等法１１条
（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）
事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
上記のとおり、男女雇用機会均等法は、事業主に対し、職場におけるセクシャルハラスメント防止のため、労働者からの相談に応じたり、必要な体制の整備、その他雇用管理上必要な措置を講じることを義務付けています。
以前は、職場におけるセクシャルハラスメントに関しては、事業主に対し、雇用管理上の配慮をする義務が定められているに過ぎませんでしたが、現在は、防止措置義務にまで強化されています。
セクシャルハラスメントを防止するというのは、職場において性的な言動をなくすことはもちろんですが、そのような言動が認められた場合において、被害を受けた労働者が不利益を受けたり、就業環境が悪化することを防止することも含まれます。
セクシャルハラスメント防止に関し、事業主が講じなければならない雇用管理上の措置については、「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」において、以下のように説明されています。
１．事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
（１） 職場におけるセクシュアルハラスメントの内容及び職場におけるセクシュアルハラス
メントを行ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発するこ
と（就業規則、社内報への記載、研修等）。
（２） 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者については、厳
正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文
書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
２．相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
（１） 相談への対応のための窓口（外部機関でも可）をあらかじめ定め、労働者に周知する
こと。
（２） 相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにす
ること（人事部との連携、マニュアル作成、研修の実施等）。
３．事後の迅速かつ適切な対応
（１） 相談窓口の担当者、人事部門又は専門の委員会等が、相談を行った労働者及び行為者
の双方から事実関係を迅速かつ正確に確認すること。また、相談者と行為者との間で事実関係
に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできないと認められる場合には、第三者か
らも事実関係を聴取する等の措置を講ずること。
（２） 職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できた場合、速やかに被
害を受けた労働者に対する配慮のための措置（加害者との引き離し、メンタルヘルス不調への
相談対応等）を適正に行うこと。
（３） 職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できた場合、行為者に対
する措置（懲戒処分、配置転換等）を適正に行うこと。
（４）改めて職場におけるセクシュアルハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発
防止に向けた措置を講ずること。
４．その他の対応
（１） 相談への対応又はセクシュアルハラスメントに係る事後の対応に当たっては、相談
者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者
に対して周知すること。
（２） 労働者が職場におけるセクシュアルハラスメントに関し相談をしたこと等を理由とし
て、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
